生成求职公司级初筛、业务级判断或 Offer 级判断时读取。报告必须给出 10 个可自然提出的问题，帮助用户验证业务稳定性、发展空间、组织质量和职业资本。
自然话术：“团队最近半年最投入精力的两三件事是什么？和一年前相比，重点有什么变化？”
为什么这样问 / 想验证什么：不直接追问收入和生存风险，通过重点是否连续、是否频繁转向，判断需求稳定性和业务阶段。
可选温和追问：“这些变化更多来自用户需求，还是公司整体方向的调整？”
自然话术：“如果明年回头看，这块业务做得很好，您希望看到哪些变化？”
为什么这样问 / 想验证什么：用成功图景替代“战略排第几”，判断公司真正期待的增长结果以及该业务承担的作用。
可选温和追问：“其中哪一项是团队今年最优先推动的？”
自然话术：“团队最近做成的一件代表性事情是什么？当时用了哪些关键资源，和哪些团队配合得比较多？”
为什么这样问 / 想验证什么：不直接索要预算和编制，通过已发生的成功案例判断数据、渠道、人力和跨团队支持是否真实存在。
可选温和追问：“如果再做一次，哪个环节最希望得到更多支持？”
自然话术：“想了解一下这个岗位是在什么业务背景下设立的？团队希望新同学重点补上哪块能力？”
为什么这样问 / 想验证什么：避免直接追问前任去向，通过岗位设立背景和能力缺口判断它是增长性招聘、正常补位，还是职责混乱的临时填坑。
可选温和追问：“目前这部分工作由谁协同承担？新同学加入后会怎样分工？”
自然话术：“如果我加入，前三个月最希望我先解决什么问题？做到什么程度算是顺利进入状态？”
为什么这样问 / 想验证什么：用入职目标判断绩效预期是否清楚、结果是否可控，以及岗位是否有真实的自主空间。
可选温和追问：“在推进这件事时，通常哪些部分可以由岗位直接推动，哪些需要和其他团队一起决定？”
自然话术：“团队平时是怎样同步目标和反馈的？如果项目遇到跨团队卡点，一般会怎么推进？”
为什么这样问 / 想验证什么：不直接评价领导，通过日常节奏和真实卡点的处理方式判断经理是否提供反馈、协调和保护。
可选温和追问：“您觉得团队成员和您配合得最顺畅的方式是什么？”
自然话术：“团队现在大概怎样分工？最近半年团队的工作节奏或分工有过哪些调整？”
为什么这样问 / 想验证什么：不直接盘问离职率，通过分工连续性、反复交接和工作节奏判断团队是否稳定、是否处于失序重组。
可选温和追问：“新同学通常会由谁帮助熟悉业务？大概多久能独立承担项目？”
自然话术：“这类项目里最常见的挑战是什么？团队通常怎样复盘并调整下一轮做法？”
为什么这样问 / 想验证什么：不要求对方自曝失败项目，通过常见挑战和复盘动作判断组织能否面对问题、修正决策，而非寻找替罪羊。
可选温和追问：“有没有哪次调整后来证明特别有效？”
自然话术：“在这个岗位上表现比较好的同学，通常会在哪些能力或成果上比较突出？”
为什么这样问 / 想验证什么：用优秀样本识别岗位真正奖励什么，判断能否积累可证明成果、稀缺能力和外部可迁移的职业资本。
可选温和追问：“这些同学后来通常会承担哪些更复杂的事情？”
自然话术：“这个领域变化挺快的。过去一年团队遇到的最大变化是什么？当时是怎样调整工作方式的？”
为什么这样问 / 想验证什么：不直接追问监管或裁撤，通过已经发生的外部、战略或组织变化，判断团队的适应能力和信息透明度。
可选温和追问：“基于这次经验，团队接下来最想提前做好哪方面准备？”
每题至少包含：question、why、follow_up、ask_to、green、yellow、red。按公司、业务和岗位风险标记 3 个“优先问”，但仍保留完整 10 问。
报告必须把“可直接问的话术”与“仅供用户后台复盘的信号判定”视觉分开，并明确：面试现场不展示红黄绿，也不必一次问完。