用户询问公司是否值得去、值得投递、某业务或 Offer 是否值得加入，或要求双模式研究时读取。
用户只提供公司名时直接开始公司级初筛，不强迫其回答问卷。完成初筛后，可邀请用户补充业务线、岗位和 Offer 信息以继续追问。
最小输入为公司名。可判断公司生存、整体前景、组织信号和“是否值得继续了解/投递”。不输出“建议接受 Offer”。
需要具体业务线。判断其是核心增长、核心现金牛、战略试验还是边缘收缩业务，及其资源、预算和高管优先级。可判断“该业务是否值得进入面试”，仍不等于 Offer 建议。
至少需要岗位职责、业务线、职级、地点、薪酬结构、汇报关系、团队信息、用户当前状态与下一阶段目标。信息不足时先展示已有判断和影响决策的缺口，邀请补充，不伪造最终结论。
回答“船会不会沉”：
不使用“收入增长超过 30% 即扩张”等统一阈值。与公司自身趋势、行业和现金流同时比较。
回答“我所在的舱位是不是核心舱”：
公司总体增长不能替代对具体业务的判断。
回答“我具体能负责什么、积累什么”：
岗位名称和公司品牌不能替代实际职责、权限和成果归属。
检查：
匿名评价、面试官一次含糊回答、面试时长或 HR 与业务的轻微差异只是调查信号。重大负面结论要求多源一致、与决策直接相关且无合理解释。
将机会与用户的职能、年限、当前选择、计划任期、风险承受能力，以及稳定、收入、成长、品牌、自由度和创业准备等目标相比。
不强行计算“时间 ROI”数字。使用职业资本净收益框架：
获得的职业资本 − 时间成本 − 失败风险 − 放弃的最好机会
不同人可以对同一岗位得到不同结论。
公司级使用：优先了解/投递、值得继续核实、机会一般、谨慎、不建议、信息不足。
Offer 级使用：优先争取、有条件考虑、谨慎、不建议、信息不足。
每层输出 GREEN / YELLOW / RED / INSUFFICIENT / NOT_APPLICABLE、主要证据、反证、置信度和面试验证问题。不使用“任一红灯就跳过”，而是按上述严重程度处理。
求职报告必须同时读取 interview-questions.md，输出完整的“面试反问 10 问”。根据当前公司、业务和岗位风险标记 3 个优先必问，但不将清单缩减为泛泛的 3–5 问。